インクルーシブは、取り組むテーマではなく、組織のOSです。
多様な人が働く職場をつくることは、制度や研修だけでは実現しません。インクルーシブという考え方が日常の意思決定やチームの動き方に根づいてはじめて、組織は変わります。一度きりの体験で終わらせず、自社のカルチャーとして育てていくプロセスをCollableが伴走します。
対象とスコープ
インクルーシブという考え方を組織のカルチャーとして育てていきたい企業・団体を対象にします。研修・ワークショップの設計・実施から、チームづくりの伴走、障害者雇用に関わる職場環境の整備まで対応します。
制度設計や法務・労務対応は対象外ですが、障害者雇用に詳しい専門家や支援機関との連携設計には積極的に関わります。
プロジェクトに必要な専門パートナーとの連携も可能です。
連携パートナーについて詳しく見る
よく寄せられるご相談
- DE&Iに取り組むことになったが、研修を一度やって終わりになってしまっている
- 障害のある社員が増えてきたが、チーム側の受け入れ方がわからない
- インクルーシブデザインのワークショップを体験したが、その先に何をすればいいかわからない
- 多様性のある組織をつくりたいが、カルチャーとしてどう根づかせるかが見えていない
- 特例子会社や特定部署に限らず、既存のチームの中でインクルーシブな働き方を実現したい
- 経営・事業方針としてD&Iを掲げているが、現場で何をすればいいかわからない
提供内容と成果物
インクルーシブデザインはプロダクトや空間だけでなく、組織やチームのあり方を問い直す視点としても機能します。
研修・ワークショップの設計・実施
インクルーシブデザインのプロセスを通じて、アンコンシャスバイアスへの気づきや他者理解を組織に根づかせるための研修・ワークショップを設計・運営します。一度きりで終わらせず、継続的な学びにつなげる設計を大切にしています。
→ ワークショップ設計・進行、体験プログラム、振り返りの設計
当事者との共創による学びの場づくり
障害当事者が「教わる対象」や「体験の提供者」としてではなく、チームと対等に関わる場を設計します。当事者だけの研修ではなく、チーム全体へのアプローチを前提にすることで、組織の動き方を変えていきます。
→ 共創ワークショップ設計・運営、リードユーザーコーディネーション
チームづくり・環境整備の伴走
障害のある社員が既存のチームの中で働く環境や、多様なメンバーが共に動けるチームのあり方を一緒に考えます。
→ チーム環境の現状整理、対話の場づくり、環境整備の提言
インクルーシブカルチャーの設計
自社のカルチャーの中にインクルーシブをどう根づかせるかを、組織の状況に合わせて設計します。経営方針と現場の取り組みをつなぐ全体設計から対応します。
→ インクルーシブカルチャー設計、方針整理、実践ロードマップ
リサーチに基づくオリジナルアウトプット
組織やチームの状況を可視化するためのオリジナルの調査・分析ツールの開発・提供も対応できます。標準パッケージではなく、自社の状況に合わせた設計が可能です。
→ チーム診断、インサイトレポート（詳細はご相談ください）
社内推進担当者・DE&I担当者への伴走
障害者雇用も含むDE&Iによる組織づくりを推進する担当者は、社内で孤立しがちです。何から始めるか、どう社内に広げるか、マネージャー層へのアプローチをどうするかなど、推進者自身の悩みに伴走します。
→ 推進計画の整理、対話の場づくり、定期的なコーチング
インクルーシブデザイン入門（組織・チーム向け）
インクルーシブデザインはプロダクトや空間だけでなく、組織やチームのあり方をデザインし直す視点としても活用できます。「自分たちの組織に置き換えるとどういうことか」を体験する入門プログラムを提供します。
→ 体験ワークショップ、気づきの整理、次のアクション設計
進め方
組織のカルチャーを変えるプロセスに、決まった手順はありません。以下はおおまかな流れとして捉えてください。状況に応じて設計を見直しながら進めることを前提にしています。
- 現状把握・目的の整理 組織の状況・課題・目指したい姿を整理します。誰に向けて、何を変えたいのかを明確にします。
- 関係者のマッピング 誰が当事者で、誰が変化の担い手になるかを整理します。
- プログラム設計 組織の状況に合わせた研修・ワークショップ・対話の場を設計します。
- 実施・体験の場づくり 当事者を交えながら、インクルーシブデザインのプロセスを体験する場を運営します。
- 振り返り・意味づけ 体験から得た気づきを整理し、組織の文脈に落とし込みます。
- 継続的な学びの設計 一度で終わらせない仕組みをつくります。次のサイクルや組織への定着を見据えた設計を行います。
転びやすいポイントと対策
研修を「やった」ことが目的になってしまう
一度の体験で終わり、日常の業務や組織の動き方が変わらないまま終わるケースが多くあります。体験から得た気づきを組織の文脈に落とし込み、次のアクションにつなげる設計をセットで考えることが重要です。
当事者を「学びの素材」にしてしまう
障害のある人に体験を「提供してもらう」構造になると、当事者との関係が非対称になります。共に考えるパートナーとして場に招く設計が、組織にとっても当事者にとっても意味のある学びになります。
DE&I担当者だけが頑張る構造になってしまう
推進担当者が孤立し、現場や経営層に届かないまま疲弊するケースは少なくありません。担当者個人の努力に依存せず、組織全体に学びが広がる仕組みを早い段階から設計することが大切です。
インクルーシブデザインをプロダクト開発の手法だと思っている
インクルーシブデザインはプロダクトや空間だけでなく、組織やチームのあり方を問い直す視点としても機能します。「うちはものを作っていないから関係ない」という思い込みが、取り組みの入口を狭めることがあります。
取り組みの例
守秘義務により詳細を公開できない案件が多くありますが、ご相談時にお伝えできる範囲でご紹介します。
障害のある若者と企業をつなぐキャリアプログラム（GATHERING）
障害や生きづらさを抱える学生が、複数企業のオンラインインターンシップへの参加や社会人との対話を通じて、社会との接点をつくるプログラムを設計・運営しました。企業側にとっても、多様な若者との関わりを通じて組織の受け入れ方を問い直す機会になりました。東京海上日動キャリアサービス 働く力応援基金の支援を受け2年間実施。
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現場体験と管理職研修をセットで設計
施設のリードユーザーと社員やアルバイトスタッフが現場を共に体験しながらリサーチを行い、その気づきをもとに自社サービスの改善を考えるプログラムを実施。同時に、現場をマネジメントする管理職向けの研修もセットで設計し、組織の上下両方へのアプローチを実現しました。
新入社員・社員研修への対応
企業の新入社員研修や社内研修として、インクルーシブデザインを体験するプログラムを実施した実績が複数あります。
連携できるパートナー
Collableは障害当事者や当事者支援団体を含む独自のネットワークを持っています。テーマや目的に応じて、信頼できる専門性のあるパートナーと組んで対応できます。リードユーザーのコーディネーションも含めて対応可能です。
ご相談にあたって
お問い合わせの際に、以下の情報をお知らせいただけるとスムーズです。
- 現状の課題や背景（なぜ今、このテーマに取り組もうとしているか）
- 組織・チームの規模や構成（わかる範囲で）
- 取り組みの対象（全社・特定部署・管理職・新入社員など）
- これまでに取り組んできたこと（あれば）
- タイムライン・予算感
料金・期間の目安
関わり方によって大きく異なります。単発の研修・ワークショップから、組織づくりの中長期伴走まで、範囲と目的によって変わります。
「予算が限られているが相談したい」という場合も、まずはご状況をお聞かせください。ただし、組織のカルチャーを変えることには相応の投資が必要と考えています。何にどこまで取り組むかを一緒に整理することから始めさせてください。
よくある質問
研修を一度やったことがありますが、効果が続きませんでした。何が違いますか？
研修後に日常のコミュニケーションへ接続する仕組みがないと、学びは定着しません。Collableでは研修プログラムの設計に加え、事前事後のアンケートをもとにした傾向分析や、上司が面談で使えるチェックツールの提供など、日常に落とし込む仕組みをセットで設計します。
障害者雇用担当ですが、人事や経営層を巻き込めていません。それでも相談できますか？
ぜひご相談ください。経営層へのコミュニケーション戦略を一緒に考えたり、経営課題としてDE&Iを提示するための資料づくりを伴走することも可能です。障害者雇用を採用コンプライアンスの問題としてではなく、ダイバーシティ戦略として経営層に届けるアプローチを一緒につくります。
まず小さく始めたいのですが、どんな入り口がありますか？
目的によってアプローチはさまざまです。チームの対話から始めたい場合は1回のセッションから、障害のある若者との接点をつくりたい場合はGATHERINGのネットワークを活用した情報発信や受け入れの設計から始めることもできます。小さく始めるための方法は、ご状況に合わせてご提案させていただきます。
DE&Iの専門知識がない担当者ですが、依頼できますか？
問題ありません。必要であれば勉強会から始めることも可能です。むしろ専門知識がないからこそ、固定観念にとらわれずに取り組める場合もあります。「知識がないからできない」という考え方を手放すところから、一緒に始めましょう。
障害のある社員本人への研修も対応できますか？
対応できますが、本人だけへの研修はあまりお勧めしていません。DE&Iの本質は、双方に学びが起きることです。障害のある社員本人へのアプローチと、チーム・組織側へのアプローチをセットで設計することで、はじめて変化が生まれると考えています。
すでに他社のDE&I研修を導入していますが、Collableに相談する意味はありますか？
あります。既存の研修に「インクルーシブデザインの視点」と「当事者との共創」を組み合わせることで、これまで見えていなかった課題や気づきが生まれることがあります。既存の取り組みを補完する形での関わり方も可能です。
すでに他社のDE&I研修を導入していますが、Collableと組むことでどんな違いが生まれますか？
既存の研修に「インクルーシブデザインの視点」と「当事者との共創」を組み合わせることで、これまで見えていなかった課題や気づきが生まれることがあります。また、障害者雇用に詳しい専門家を含む専門パートナーとの連携も可能なので、制度上の事情を踏まえたアプローチも検討できます。既存の取り組みを補完する形での関わり方も歓迎です。